No comments
2014-05-30
Share:

A sport világában egyszerű a képlet: aki 9,58 másodpercnél rövidebb idő alatt lefutja a száz métert, az megdönti a jelenlegi világrekordot. A nagy kérdés csak az, mi kell ahhoz, hogy valaki túlszárnyalja Usain Bolt teljesítményét. Tehetség, motiváció, szorgalom? Jó eséllyel ezek mind, de a három fontos jellemvonás még így együtt is kevés ahhoz, hogy valaki új világrekordot fusson. Kell még valami. Iránymutatás és felkészítés. Ezt pedig csak egy felkészült, a sportolóban rejlő potenciált felismerő és felszínre hozni képes edzőtől kaphatjuk meg. Mert lehet intuitív módon 100 métert futni, az első 30 méteren még vezethetjük is a mezőnyt, de tudatos versenyzés nélkül csak óriási szerencsével nyerhetjük meg az olimpiát, nagy valószínűség szerint azonban még a dobogó közelébe sem igen kerülhetünk.

Az interperszonális kapcsolatok menedzselése kapcsán kicsit hasonló a helyzet az általam csak intuitívnak nevezett vezetőkkel. Az ő esetükben megvan a motiváció a kapcsolati háló felépítésére és használatára, illetve rendelkezésükre állnak azok a készségek és személyiségjegyek, amelyek lehetővé teszik számukra, hogy komolyabb energiabefektetés nélkül navigáljanak viszonyrendszereikben. Mivel azonban ezt nem tudatosan teszik, sok esetben képtelenek hatékonyan támogatni távlati karriercéljaik elérését.

Habár első olvasásra a fent leírtak arra engednek következtetni, hogy az ilyen típusú vezetőnek van a legkevésbé szüksége tanácsadóra ahhoz, hogy kezelje személyközi kapcsolatait, ez közelsincs így. Esetükben a csapdahelyzetet az jelenti, hogy interakcióik menedzselése megérzés alapján, intuíciókra épülve zajlik. Ez pedig önkéntelenül is magában rejti annak a lehetőségét, hogy belefussanak néhány hatalmas kommunikációs fiaskóba.

Kitágul a keretrendszer, megváltozik a történet

Hasonló okok miatt fordult hozzám néhány hónapja Imre is (a nevet természetesen most is megváltoztattam), aki jelenleg egy nagyvállalat jó üzleti és politikai kapcsolatokkal rendelkező vezetője. Ő is, mint az intuitív vezetők többsége, képes gyorsan kiismerni a vele szemben ülőket, feltérképezni motivációikat, elvárásaikat.

Az intuitív vezetők is általában elérkeznek azonban karrierjük során egy olyan ponthoz, amikor az ösztönszerű megoldások már nem működnek. Ez jellemzően olyan új helyzet szokott lenni, amelyet talán a legjobban – és most visszakanyarodok kicsit a bejegyzés elejéhez – egy sporthasonlattal lehetne leírni: hirtelen egy nagyobb, új pályán, erősebb pozíciókkal bíró játékosok között, számukra idegen környezetben találják magukat.

Ez a változás pedig szinte kivétel nélkül már a folyamatok beindulásakor kommunikációs kudarcélményt okoz az illetőnek: kénytelen megtapasztalni, hogy ami korábban működött, az most valamilyen számára érthetetlen ok miatt csődöt mond, és nemcsak hogy nem hozza a várt eredményeket, hanem kifejezetten kontraproduktív lesz a korábban oly nagyon sikeres módszer.

Van egy kérdés, amelynek megválaszolásán szinte minden, Imréhez hasonló helyzetbe kerülő, intuitív vezető elvérzik. Ez pedig az, hogy milyen kép él róluk a kapcsolati háló új tagjai szemében, mi az elvárásuk velük szemben, és ők mit akarnak ettől a körtől?

Amennyiben erre a kérdésre nem tud valaki válasszal szolgálni, vagy alapvetően rossz válaszokat ad, az könnyen, még egy alapvetően ártatlan szituációban is, személyes céljai szempontjából hátrányos helyzetbe hozhatja magát. Pedig ezeket a szituációkat tudatos irányítással, a helyzetnek és az elvárásoknak megfelelő viselkedés és kommunikáció révén nagyon könnyen pozitív irányba is terelhetnék. Ez pedig a karriercélok elérésére tekintetében egyáltalán nem mellékes.

Tapasztalataim szerint egy intuitív vezetővel történő együttműködés során a tanácsadó első és talán legfontosabb feladata az ügyféllel együttműködve megnevezni a kapcsolati háló kulcsembereit, feltárni az ügyféllel szembeni motivációikat, elvárásaikat.

Ezt tettük Imre esetében is. Azonosítottuk azt a legfontosabb 10-15 személyt, akikkel ügyfelem rendszeresen interakcióba kerül, majd felmértük, hogy ezek a személyek miben tudják, tudják-e egyáltalán támogatni Imre karriercéljait.

Ezt követően arra fókuszáltunk, hogy a lehető legpontosabban felvázoljuk azt az Imréről kialakított képet, amely az egyes kulcsszemélyek fejében róla él. Amennyiben ez a mások által észlelt „Imre-kép” megítélésünk szerint nem volt képes támogatni a hosszú távú karriercélokat, meghatároztuk, hogy milyenné kell formálni a márkaépítés során a róla kialakult benyomást.

Láttassuk azt, amit látni akarnak

Miután meghatároztuk a célokat legjobban szolgáló és az elvárásokat leginkább kiszolgáló személyes márkát, annak legfontosabb vonásait, nekiállunk az ennek megfelelő imázst felépíteni a célcsoportok felé. Ez a megerősítés a kulcsa ugyanis annak, hogy hosszú távon is azonosuljanak ügyfelemmel, és a jövőben támogassák őt céljai elérésében.

Ehhez felhasználhatjuk a külső médiakommunikáció eszközrendszerét (szakmai interjúk, portrék, szakértői kommentek) is, a legfontosabb ugyanakkor mindig a direkt kommunikáció a kulcsfigurák irányában.

Tapasztalataim szerint azok a vezetők, akiknek van türelmük végigmenni a fenti folyamaton, sokkal sikeresebben képesek navigálni személyes kapcsolati hálójukban. Sikerük kulcsa pedig a tudatosság lesz.


Kapcsolódó bejegyzések

by